Rechtssatz

Das Bundesverwaltungsgericht bestätigt:

Ein Arbeitgeber darf einem Kandidaten historische Gehalts- und Arbeitszeitdaten aus früheren Dienstverhältnissen nicht mitteilen, um ihm ein Stellenangebot zu unterbreiten. Die Verarbeitung ist nicht erforderlich und verletzt das Grundrecht auf Geheimhaltung nach § 1 DSG.

 

Sachverhalt

Ein Unternehmen erwarb im November 2021 Assets einer insolventen Firma. Die neue Gesellschaft erhielt von ihrer Muttergesellschaft eine Excel-Tabelle mit Dienstvertragsinformationen ehemaliger Mitarbeiter – einschließlich Gehaltsdaten und Überstundenpauschalen. Dem Kläger wurde daraufhin am 14.11.2021 ein Jobangebot unterbreitet, das explizit darauf hinwies, dass die bisherigen Vertragsbedingungen übernommen würden.

Der Beschwerdeführer hatte diese Daten nicht selbst weitergegeben und erfuhr nicht, woher die neue Gesellschaft sie hatte. Nach seiner Nachfrage wurde das Angebot zurückgezogen.

Der Betroffene beschwerte sich bei der Datenschutzbehörde wegen Verletzung seines Grundrechts auf Geheimhaltung.

 

Rechtliche Begründung

Die Datenschutzbehörde gab der Beschwerde teilweise statt und stellte fest, dass die Verwendung der (historischen) Gehalts- und Arbeitszeitdaten zur Erstellung des Stellenangebots rechtswidrig war.

Das BVwG bestätigt diese Entscheidung: Zwar verfügt die neue Gesellschaft grundsätzlich über ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an zeitnahen, wettbewerbsfähigen Stellenangeboten. Allerdings waren die konkreten Gehalts- und Arbeitszeitdaten nicht erforderlich, um dieses Ziel zu erreichen. Die Gesellschaft hätte die Gehaltsvorstellung des Kandidaten einfach erfragen können – wie dies standardmäßig in Vertragsverhandlungen üblich ist. Der Verweis auf praktische Zeitersparnis genügt nicht, um die Erforderlichkeit im datenschutzrechtlichen Sinne zu begründen.

Bei der Interessenabwägung überwiegen die Interessen des Betroffenen, da er nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses vernünftigerweise nicht damit rechnen durfte, dass historische Gehaltsdaten zur Erstellung eines Angebots verwendet werden. Der Schutz vor unbilligen Gehaltsfragen bei Bewerbungen würde unterlaufen, wenn Arbeitgeber auf diesem Wege zum selben Ergebnis gelangen könnten.

 

Fazit

Das BVwG bestätigt, dass Unternehmen bei der Gewinnung von Fachkräften nicht auf historische Gehaltsdaten zurückgreifen dürfen, auch wenn diese in ihren Händen sind und wirtschaftliche Gründe für deren Nutzung sprechen. Die Erforderlichkeit einer Datenverarbeitung ist streng zu messen – bloße Zweckmäßigkeit oder wirtschaftliche Effizienz reichen nicht aus. Kollektivverträge bieten einen Mindeststandard, und Vertragsverhandlungen gehören zur Natur von Vertragsverhältnissen. Eine Interessenabwägung muss stets die berechtigten Erwartungen des Betroffenen berücksichtigen.

 

Was bedeutet das für Verantwortliche?

Personalverantwortliche sollten sich bewusst machen, dass der Besitz von Gehaltsdaten nicht berechtigt, diese automatisch weiterzuverarbeiten – auch nicht bei Unternehmensakquisitionen oder Asset Deals.

Bei der Kontaktaufnahme mit möglichen Kandidaten sollten diese selbst nach Gehaltsvorstellungen gefragt werden, statt auf historische Daten zu rekurrieren.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Daten aus aufgelösten Beschäftigungsverhältnissen stammen: Hier darf der Betroffene nicht davon ausgehen müssen, dass alte Vertragsdetails zu neuen Zwecken herangezogen werden.

Ein transparentes Vorgehen – etwa mit ausdrücklicher Mitteilung, dass historische Daten verwendet werden, und mit entsprechender Einwilligung – wäre datenschutzkonform. Kollektivverträge können als Orientierungshilfe bei der Festlegung von Gehaltsbändern dienen.

 

 

Originalentscheidung: https://www.ris.bka.gv.at/Dokument.wxe Abfrage=Bvwg&Dokumentnummer=BVWGT_20251127_W605_2280495_1_00