Beratung des Betriebsrates (BR)


erste Entscheidung zur Verwedung von GPS-Ortung durch Dienstgeber nach DSGVO

 

Die DSB in Österreich hatte sich bereits mit der Frage der Zulässigkeit und Rechtsgrundlage des GPS-Einsatzes im beruflich genutzten PKW zu beschäftigen.

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Datenschutz in der Betriebsratsarbeit

 

 

Gastbeitrag von Dr. Thomas Schweiger, LL.M. (Duke) in Kammer-Aktuell, Ausgabe Juni 2018 der Kammer der Arbeiter und Angestellten in der Land- und Forstwirtschaft für OÖ

 

 

 

Datenschutz in der Betriebsratsarbeit 

Welche MitarbeiterInnendaten dürfen verarbeitet werden? Wo sind die Grenzen?

 

Im Beitrag werden die allgemeinen Grundsätze der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Arbeitsumfeld beleuchtet. Es geht um Geburtstagslisten oder Information über persönliche Verhältnisse am Schwarzen Brett, aber auch die gesetzlichen Regelungen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten von beschäftigten Personen im Arbeitsalltag.

 

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Videoüberwachung und Beschäftigte - drohen ab 25.05.2018 Geldbußen und Schadenersatz?

 

 

Ob eine Videoüberwachung, bei der auch Bilddaten von Beschäftigten (unbewusst) erfasst werden, einer Betriebsvereinbarung bedarf, ist eine Vorfrage, die von der Datenschutzbehörde im Rahmen des Registrierungsverfahrens (Vorabkontrolle einer Videoüberwachung) zu klären ist.

 

 

 

Hat dies auch nach der DSGVO Auswirkungen auf Videoüberwachungen in Betrieben?

 

 

 

Der VwGH am 23.10.2017: […]obliegt es ausgehend vom dargestellten Zusammenhang der Datenschutzbehörde (bzw. im Beschwerdeverfahren: dem Verwaltungsgericht), im Wege der Vorfragenbeurteilung zu prüfen, ob die gemeldete Datenanwendung gemäß § 96a Abs. 1 ArbVG der Zustimmung des Betriebsrates bedarf und demnach eine Betriebsvereinbarung abzuschließen - und somit auch vorzulegen - ist.

 

 

 

Bilddaten wie etwa Videoaufnahmen sind vom Begriff der personenbezogenen Daten umfasst.

 

 

 

§ 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG regelt, dass folgende Maßnahme der Zustimmung des Betriebsrates (im Sinne einer Betriebsvereinbarung) bedarf:

 

 

Die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen. Eine Zustimmung ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten über die Erfüllung von Verpflichtungen nicht hinausgeht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben;

Diese Bestimmung stellt nicht auf einen bestimmten, vom Arbeitgeber verfolgten Kontrollzweck der Datenanwendung abstellt. Vielmehr ist auf die objektive Eignung der Anwendung abzustellen. Die nur beiläufige oder zufällige Erfassung von Mitarbeiterdaten als „Nebeneffekt“ der Videoüberwachung verhindert nicht, dass § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG anzuwenden ist.

 

 

 

Auch bei den Standardanwendungen SA032 der StMV 2004 muss einen Betriebsvereinbarung iSd § 96 a Abs 1 Z 1 ArbVG um die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung zu gewährleisten.

 

Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass der VwGH nicht auf die Bestimmung des § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG eingeht, die wie folgt lautet:

 

 

§ 96. (1) Folgende Maßnahmen des Betriebsinhabers bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates:

   

 

 

3.

die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren;

 

 

Dabei geht es ebenfalls um technische System zur Kontrolle der Arbeitnehmer, die die Menschenwürde berühren; bei einer erheblichen Kontrollintensität ist davon auszugehen, dass die Menschenwürde berührt wird, und daher aus diesem Grund eine zwingende Betriebsvereinbarung erforderlich ist.

 

Wenn in einem Betrieb kein Betriebsrat bestehen sollte, dann kann die Notwendigkeit der Betriebsvereinbarung darauf gestützt werden, dass eine Einzelvereinbarung mit den Beschäftigten gem. § 10 Abs 1 AVRAG getroffen wird.

 

 

Was sind die Auswirkungen nach der DSGVO und nach DSG ab dem 25.05.2018?

 

Ab 25.05.2018 ist das Datenverarbeitungsregister, und damit auch die Meldung und Vorabkontrolle von Videoüberwachungen durch die Datenschutzbehörde Geschichte. Die Organisationen trifft eine umfassende Selbstverpflichtung, und es sind sämtliche notwendigen Voraussetzungen nach der DSGVO zu erfüllen und deren Erfüllung auch zu dokumentieren.

 

Der Zweck einer Videoüberwachung ist der Eigentumsschutz.

 

Nach Art 88 DSGVO ist die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zulässig. Die Mitgliedsstaaten können durch Rechtsvorschriften (Gesetz oder Verordnung) oder Kollektivvereinbarungen (Kollektivverträge oder auch Betriebsvereinbarungen; siehe insbes. ErwG 155) spezifischere Vorschriften als die DSGVO vorsehen.  

 

In Österreich findet sich im (neuen) Datenschutzgesetz folgende Bestimmung:

 

 

Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext

 

§ 11. Das Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG, BGBl. Nr. 22/1974, ist, soweit es die Verarbeitung personenbezogener Daten regelt, eine Vorschrift im Sinne des Art. 88 DSGVO. Die dem Betriebsrat nach dem ArbVG zustehenden Befugnisse bleiben unberührt.

 

Sofern daher eine Betriebsvereinbarung iSd ArbVG (und zwar gleichgültig, ob wegen "Berührung der Menschenwürde" gem. § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG oder weil die Menschenwürde nicht berührt erscheint gem. § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG) nicht vorliegt, ist die Verarbeitung der personenbezogenen Daten der Beschäftigten nicht rechtmäßig, da eine spezifischere Norm der kollektiven Rechtssetzung in Bezug auf die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext verletzt ist.

 

Die Datenverarbeitung ist nicht unzulässig, da sie gegen die Bestimmungen des ArbVG verstößt und im DSG (§ 11) auf das ArbVG verwiesen wird.

 

Weiters sind ab 25.05.2018 die Bestimmungen § 12 f DSG zu beachten, die die Bildverarbeitung regeln, und auch auf den Beschäftigungskontext anzuwenden sind:

 

Bildverarbeitung

Zulässigkeit der Bildaufnahme

§ 12. (1) Eine Bildaufnahme im Sinne dieses Abschnittes bezeichnet die durch Verwendung technischer Einrichtungen zur Bildverarbeitung vorgenommene Feststellung von Ereignissen im öffentlichen oder nicht-öffentlichen Raum zu privaten Zwecken. Zur Bildaufnahme gehören auch dabei mitverarbeitete akustische Informationen. Für eine derartige Bildaufnahme gilt dieser Abschnitt, soweit nicht durch andere Gesetze Besonderes bestimmt ist.

 

(2) Eine Bildaufnahme ist unter Berücksichtigung der Vorgaben gemäß § 13 zulässig, wenn

1.

sie im lebenswichtigen Interesse einer Person erforderlich ist,

2.

die betroffene Person zur Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten eingewilligt hat,

3.

sie durch besondere gesetzliche Bestimmungen angeordnet oder erlaubt ist, oder

4.

im Einzelfall überwiegende berechtigte Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten bestehen und die Verhältnismäßigkeit gegeben ist.

 

(3) Eine Bildaufnahme ist gemäß Abs. 2 Z 4 insbesondere dann zulässig, wenn

 

1.

sie dem vorbeugenden Schutz von Personen oder Sachen auf privaten Liegenschaften, die ausschließlich vom Verantwortlichen genutzt werden, dient, und räumlich nicht über die Liegenschaft hinausreicht, mit Ausnahme einer zur Zweckerreichung allenfalls unvermeidbaren Einbeziehung öffentlicher Verkehrsflächen,

2.

sie für den vorbeugenden Schutz von Personen oder Sachen an öffentlich zugänglichen Orten, die dem Hausrecht des Verantwortlichen unterliegen, aufgrund bereits erfolgter Rechtsverletzungen oder eines in der Natur des Ortes liegenden besonderen Gefährdungspotenzials erforderlich ist und kein gelinderes geeignetes Mittel zur Verfügung steht, oder

3.

sie ein privates Dokumentationsinteresse verfolgt, das nicht auf die identifizierende Erfassung unbeteiligter Personen oder die gezielte Erfassung von Objekten, die sich zur mittelbaren Identifizierung solcher Personen eignen, gerichtet ist.

 

(4) Unzulässig ist

1.

eine Bildaufnahme ohne ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person in deren höchstpersönlichen Lebensbereich,

2.

eine Bildaufnahme zum Zweck der Kontrolle von Arbeitnehmern,

3.

der automationsunterstützte Abgleich von mittels Bildaufnahmen gewonnenen personenbezogenen Daten mit anderen personenbezogenen Daten oder

4.

die Auswertung von mittels Bildaufnahmen gewonnenen personenbezogenen Daten anhand von besonderen Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 DSGVO) als Auswahlkriterium.

 

(5) Im Wege einer zulässigen Bildaufnahme ermittelte personenbezogene Daten dürfen im erforderlichen Ausmaß übermittelt werden, wenn für die Übermittlung eine der Voraussetzungen des Abs. 2 Z 1 bis 4 gegeben ist. Abs. 4 gilt sinngemäß.

 

 

Besondere Datensicherheitsmaßnahmen und Kennzeichnung

 

§ 13. (1) Der Verantwortliche hat dem Risiko des Eingriffs angepasste geeignete Datensicherheitsmaßnahmen zu ergreifen und dafür zu sorgen, dass der Zugang zur Bildaufnahme und eine nachträgliche Veränderung derselben durch Unbefugte ausgeschlossen ist.

 

(2) Der Verantwortliche hat – außer in den Fällen einer Echtzeitüberwachung – jeden Verarbeitungsvorgang zu protokollieren.

 

(3) Aufgenommene personenbezogene Daten sind vom Verantwortlichen zu löschen, wenn sie für den Zweck, für den sie ermittelt wurden, nicht mehr benötigt werden und keine andere gesetzlich vorgesehene Aufbewahrungspflicht besteht. Eine länger als 72 Stunden andauernde Aufbewahrung muss verhältnismäßig sein und ist gesondert zu protokollieren und zu begründen.

 

(4) Die Abs. 1 bis 3 finden keine Anwendung auf Bildaufnahmen nach § 12 Abs. 3 Z 3.

 

(5) Der Verantwortliche einer Bildaufnahme hat diese geeignet zu kennzeichnen. Aus der Kennzeichnung hat jedenfalls der Verantwortliche eindeutig hervorzugehen, es sei denn, dieser ist den betroffenen Personen nach den Umständen des Falles bereits bekannt.

 

(6) Die Kennzeichnungspflicht gilt nicht in den Fällen des § 12 Abs. 3 Z 3 und für zeitlich strikt zu begrenzende Verarbeitungen im Einzelfall, deren Zweck ausschließlich mittels einer verdeckten Ermittlung erreicht werden kann, unter der Bedingung, dass der Verantwortliche ausreichende Garantien zur Wahrung der Betroffeneninteressen vorsieht, insbesondere durch eine nachträgliche Information der betroffenen Personen.

 

(7) Werden entgegen Abs. 5 keine ausreichenden Informationen bereitgestellt, kann jeder von einer Verarbeitung potenziell Betroffene vom Eigentümer oder Nutzungsberechtigten einer Liegenschaft oder eines Gebäudes oder sonstigen Objekts, von dem aus eine solche Verarbeitung augenscheinlich ausgeht, Auskunft über die Identität des Verantwortlichen begehren. Die unbegründete Nichterteilung einer derartigen Auskunft ist einer Verweigerung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO gleichzuhalten.

 

 

 

Die Folge eine Videoüberwachung ohne Betriebsvereinbarungen oder Einzelvereinbarung mit den betroffenen Beschäftigten iSd § 10 (1) AVRAG  ist

 

 

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Mein Team und ich stehen für die Beratung des Betriebsrates in Zusammenhang mit Datenanwendungen und der Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Arbeitnehmerinnen im Unternehmen zur Verfügung.

 

Dem Betriebsrat kommt beim Schutz der personenbezogenen Daten von Arbeitnehmerinnen im Unternehmen eine bedeutende Rolle zu.

 

 

 

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bei Datenanwendungen

 

Die Organisationsregeln eines Unternehmens in Bezug auf die Mitwirkungsrechte eines Betriebsrates (BR) finden sich im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Der BR vertritt die Interessen der Arbeitnehmerschaft in einem Unternehmen gegenüber dem Betriebsinhaber/der Betriebsinhaberin und nimmt die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen wahr. Die §§ 89 ff ArbVG sind mit „Befugnisse der Arbeitnehmerschaft“ betitelt, woraus ersichtlich ist, dass die darin geregelten Rechte als Rechte der ArbeitnehmerInnen in einem Betrieb ausgestaltet sind, und diese Rechte vom BR als Vertreter wahrgenommen werden.

 


Allgemeines Kontrollrecht und Inverventionsrecht des BR

In diesen Regelungen des ArbVG finden sich z.B. ein allgemeines Kontrollrecht (§ 89), der dem BR die Überwachung der Einhaltung von Rechtsvorschriften (z.B. auch des Datenschutzgesetzes) ermöglicht, oder auch das sog. Interventionsrecht (§ 90), womit gewährleistet sein soll, dass der BR auch die Möglichkeit hat, gesetzwidrige Handlungen des Betriebsinhabers (auch in Bezug auf Datenanwendungen, die z.B. gegen das Datenschutzgesetz (DSG) verstoßen) abzustellen.

 

 

 

Einsicht in Lohnaufzeichnungen (auch ohne Zustimmung des/der Arbeitnehmers/in)

 

Aus diesen Kontroll- und Interventionsrechten des BR ergeben sich auch Möglichkeiten, in die Lohnaufzeichnungen Einsicht zu nehmen und diese zu überprüfen. In diesem Zusammenhang hat der OGH z.B. bereits ausgesprochen, dass auch ohne Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers/der einzelnen Arbeitnehmerin der BR die Möglichkeit haben muss, dieses Recht auszuüben. Das Höchstgericht hat sich dabei intensiv mit dem Datenschutzgesetz auseinandergesetzt, und ist zum Schluss gekommen, dass das Überwachungsrecht gem. § 89 ArbVG einen Grund darstellt, das Geheimhaltungsinteresse des Betroffenen iSd DSG „zu durchbrechen.“ Dies auch deshalb, da in § 9 Z 11 DSG geregelt ist, dass das DSG die Befugnisse des BR nicht berührt.

Im Zusammenhang mit genau diesem Einsichtsrecht in die Lohnaufzeichnungen stellt sich auch die Frage, in welcher Art und Weise der Betriebsinhaber/die Betriebsinhaberin dies gewährleisten muss.

 

In einer Entscheidung des OGH begehrte der BR den direkten Zugang zum Personalverrechnungsprogramm, u.a. mit dem Hinweis, dass das Durcharbeiten der zur Verfügung gestellten Ausdrucke zeitaufwändig sei. Der OGH lehnte dies ab, da „Einfachheit, Übersichtlichkeit und Kostenersparnis“ keine ausreichenden Gründe sind, den Zugriff zu gewähren, solange sichergestellt ist, dass der BR die Ausdrucke erhält, die mit den Daten im Personalverrechnungsprogramm übereinstimmen.

 

 

 

Spezielle Regelungen im ArbVG in Bezug auf Datenanwendungen

 


Im ArbVG finden sich – bei den Befugnissen der Arbeitnehmerschaft – aber auch Regelungen, die sich speziell mit Datenanwendungen befassen.

§ 91 ArbVG regelt das allgemeine Informationsrecht, das dem BR die Möglichkeit gibt vom Betriebsinhaber/von der Betriebsinhaberin Auskunft zu allen Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen des Betriebes berühren, zu verlangen (§ 91 Abs. 1 ArbVG).

Eine der relevantesten Bestimmungen in Bezug auf die Möglichkeiten des BR Informationen vom Betriebsinhaber/von der Betriebsinhaberin in
Bezug auf Datenanwendungen und deren Verwendung im Betrieb zu erhalten, ist § 91 Abs 2 ArbVG, wobei diese Regelung zweigeteilt ist.

 

Einerseits verpflichtet diese Bestimmung den Betriebsinhaber/die Betriebsinhaberin, den Betriebsrat, aktiv über Folgendes zu informieren:

 

  • die Arten der personenbezogenen Daten der MitarbeiterInnen,
  • die automationsunterstützt aufgezeichnet werden,
  • die Verarbeitungen und
  • die Übermittlungen.

 

Andererseits hat der Betriebsrat ein explizites Recht, die Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung zu prüfen, wobei dies insbesondere auch die Programmdokumentation umfasst.

 

 

 

Abwicklungstipps

 


Es ist daher für jeden BR empfehlenswert, z.B. bei den stattfindenden Quartalsgesprächen (siehe insbes § 92 ArbVG), das Thema „Grundsätze der Betriebsführung in technischer Hinsicht“ und Datenanwendungen auf die Tagesordnung zu setzen, und den Betriebsinhaber/die Betriebsinhaberin auf seine/ihre Verpflichtungen und auch die expliziten Rechte des Betriebsrates (nicht nur in Bezug auf die Lohnaufzeichnungen) hinzuweisen, und auch die Grundlagenprüfung vertieft durchzuführen.

 

 

 

Betriebsvereinbarungen und Datenanwendungen im Unternehmen

 


Eine weitere wesentliche Möglichkeit der Mitbestimmung des BR in einem Betrieb ist die Gestaltung der Beziehungen der Arbeitnehmerschaft zum Betriebsinhaber/zur Betriebsinhaberin durch Betriebsvereinbarungen, die auch für Datenanwendungen bzw. „technische Systeme“ von Bedeutung sind.

 

Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sind Angelegenheiten, in denen durch Gesetz (z.B. Arbeitsverfassungsgesetz oder Arbeitszeitgesetz) oder Kollektivvertrag der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zugelassen wird. Das grundsätzliche System von Betriebsvereinbarungen ist relativ komplex, und diese werden wie folgt eingeteilt:

Fakultative oder freiwillige Betriebsvereinbarungen: diese sind Maßnahmen im Unternehmen, die in Form einer freiwilligen Einigung zwischen BR und BetriebsinhaberIn geregelt werden.

Notwendige Betriebsvereinbarungen: diese betreffen Maßnahmen im Unternehmen, die ohne eine derartige Betriebsvereinbarung, d.h. der Zustimmung des BR, nicht umgesetzt werden können. Die notwendigen Betriebsvereinbarungen wiederum unterteilen sich in „erzwingbare“ Betriebsvereinbarungen, die von beiden Parteien (BR oder BetriebsinhaberIn) bei den staatlich eingerichteten Schlichtungsstellen durchgesetzt werden können, wenn eine der Vertragsparteien sich weigert, eine vorgeschlagene Betriebsvereinbarung abzuschließen, und „zwingende“ Betriebsvereinbarungen, bei denen es diese Schlichtungsmöglichkeit nicht gibt.

Für „
Datenanwendungen“ bedeutsam sind Betriebsvereinbarungen über:
(als notwendige, zwingende Betriebsvereinbarungen)

 

  • die Einführung von Personalfragebögen, sofern in diesen nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des Arbeitnehmers enthalten sind
  • die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der ArbeitnehmerInnen, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren

 

(als notwendige, erzwingbare Betriebsvereinbarungen)

 

  • Die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen
  • die Einführung von Systemen zur Beurteilung von ArbeitnehmerInnen des Betriebes, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind.

 


Die wesentlichen Entscheidungen der Höchstgerichte befassen sich mit Unterlassungsklagen von BR gegen den/die BetriebsinhaberInnen, da Datenanwendungen in Betrieb genommen wurden, ohne dass die notwendige Zustimmung des BR im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vorlag (z.B. Telefonanlage, die Daten speichert: 8ObA288/01p; Zugangskontrolle im KH mittels Fingerscan: 9ObA109/06d).

All den Entscheidungen ist gemeinsam, dass der OGH davon ausgeht, dass im
Arbeitsverhältnis eine bestimmte Kontrollunterworfenheit systemimmanent ist. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf Schutz seiner Privatsphäre bzw. Grundrecht auf Achtung des Privat- und Familienlebens stehen den Interessen des Arbeitgebers auf effizienten Einsatz der Betriebsmittel und auch das Grundrecht auf Unverletzlichkeit des Eigentums gegenüber.

„Jeder Mensch hat auch während der Zeit, in der er zur Arbeitsleistung in einem Arbeitsverhältnis verpflichtet ist, u.a. das Recht auf Unversehrtheit der Intimsphäre, auf Freiheit von unbefugter Abbildung und auf Achtung seines Wertes als menschliches Wesen. Kontrolle an sich verstößt noch nicht gegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers. Es gehört vielmehr zum Wesen des Arbeitsverhältnisses, dass sich der Arbeitnehmer der Kontrolle des Arbeitgebers unterwirft (8 ObA 288/01p u.a.). Der Begriff der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers darf nicht dahin missverstanden werden, dass nur das Kontrollieren privaten Verhaltens während der Arbeit die Menschenwürde betreffen könne. Auch die Kontrolle rein dienstlichen Verhaltens kann zustimmungspflichtig sein. Vor allem durch zu große, über das für die Erreichung des Kontrollzwecks erforderliche Ausmaß hinausgehende Kontrolldichte bei der Arbeit kann die Menschenwürde iSd § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG tangiert werden.“


Die
Intensität der Kontrolle ist das entscheidende Kriterium, und zwar in folgender Hinsicht:

 

  • Die Art der Kontrolle (durch Menschen oder durch Technik).
  • Die zeitliche Dauer (Stichproben oder permanente Kontrolle).
  • Der Umfang der Kontrolle (Verknüpfung verschiedener Daten).
  • Die dabei erfassten Datenarten (Sensibilität).

 


Der auslegungsbedürftige Begriff „Menschenwürde“ und die Regelung im ArbVG soll dafür sorgen, dass die freie Entfaltung des Arbeitnehmers keinen übermäßigen Beschränkungen ausgesetzt ist.

 

 

 

Empfehlung bei der Einführung von Datenanwendungen, die personenbezogene Daten von MitarbeiterInnen enthalten

 


Um daher in einem Betrieb festzustellen, ob Datenanwendungen bestehen, die schon bei der Einführung der Zustimmung des BR erforderlich gemacht hätten, empfiehlt sich folgende Vorgehensweise:

 

  1. Wahrnehmung der Überwachungs- und Kontrollrechte des BR im Hinblick auf Verarbeitungen und Datenanwendungen sowie technische Systeme.
  2. Hinweis auf die expliziten Rechte des BR in Bezug auf Datenanwendungen und Aufnahme des Themas „Technik und Datenanwendungen mit personenbezogenen ArbeitnehmerInnendaten“ in den vierteljährlichen Besprechungen mit dem Betriebsinhaber/der Betriebsinhaberin.
  3. Anfrage, auch die Dokumentation vorzulegen, um diese prüfen zu können, und feststellen zu können, welche Möglichkeiten die Datenanwendung tatsächlich bietet, und welche Bereiche eingesetzt werden.
  4. Prüfung, ob in der Datenanwendung personenbezogene Daten enthalten sind, die über gesetzliche oder kollektivvertragliche Verpflichtungen hinausgehen.
  5. Wenn die Datenarten/die Verarbeitung darüber hinausgeht, was das Gesetz oder der KV vorschreibt, dann ist zu prüfen, ob durch das „technische System“ die Menschenwürde berührt ist.
  6. Sollte die Menschenwürde nicht berührt sein, da durch die Verwendung der Datenanwendung die übliche Kontrolle der Mitarbeiter nicht beeinträchtigt wird, dann kann der Betriebsinhaber/die Betriebsinhaberin oder der BR eine Betriebsvereinbarung bei der Schlichtungsstelle erzwingen.
  7. Wenn die Menschenwürde berührt ist, dann kann eine Zustimmung des BR durch die Entscheidung einer Schlichtungsstelle nicht ersetzt werden -> Unterlassungsklage mangels Zustimmung ist möglich.
  8. Ist die Menschenwürde sogar verletzt, dann kann auch keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, und die beabsichtigte / eingeführte Maßnahme ist absolut unzulässig

 

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